5221
Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve 4857 Sayılı İş Kanununda yapılacak önemli değişikliklerden
birisi Mahkeme öncesi Arabulucu' da anlaşmak veya Anlaşma olmadığı takdirde iş
Mahkemelerinde dava açılması ile ilgili önemli değişiklikler yapılmaktadır.
Halen
bazı İş Mahkemeleri bu konuda bilirkişi yerine öncelikle Arabulucu’ da çözüm
bulunmasını istemekte, çözüm bulunamaması halinde dava açılmasını uygulamaya
başladıkları görülmektedir.
Son
yıllarda Yargıtay’ ın almış bulunduğu kararlarda işveren lehine bazı gelişmeler
sağlansa da yeni dönemde ise işçi lehine gelişmeler yaşanması beklenmektedir. İşe
İade Davasını kazanan işçi tebliği tarihinden itibaren 10 gün içerisinde işe
dönmek istediği bildirmediği veya 1 ay içinde işveren tarafından davet
edilmesine rağmen işçi işe başlamaz ise açılan iş davası yok hükmünde kabul
edilerek 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve işe iade tazminatları ortadan
kalkmaktadır.
Bugüne
kadar mahkemeler tarafından verilen bu kararlar yerine mahkemeye başvuru
öncesinde veya açılan davalarda Arabulucu’ ya gönderilmektedir. Arabulucu' da en
fazla 4 haftada anlaşma sağlanmadığı takdirde İş Mahkeme’ sinde dava açılması
gerekmektedir. Bu aşamalar geçmeden dava açılması kabul edilmemekte veya devam
eden davalarda ise Arabulucu’ da anlaşılması için taraflara tebliğ
edilmektedir.
Arabulucu’
da 3-4 hafta içinde anlaşma sağlanması beklenmekte ve iş davaları ve işe iade
davalarının hızla çözüme götürülmesi planlanmaktadır. İşe iade davalarının
açılmasında en önemli etkenlerden birisi olan Yetersizliğin tespiti ve Performans
Düşüklüğü nedeniyle açılacak işe iade davaları bakımından olacaktır.
Şirketler
personelin görevine son verirken haklı nedenle hariç 4857 Sayılı İş Kanunun 18
maddesinde yer verilen 3 neden ile işçiyi işten çıkarmaktadır. İşçinin Yetersizliği,
Davranışları, İşin ve İşyerinin gerekleri nedeniyle.3 nedenden en önemlisi ise
işçinin Yetersizliği nedeniyle görevine son verilmesidir. İşçinin
yetersizliğini ispatlamada en önemli kavram ise İşçinin Performansının düşük
olduğu ispatlayan performans kriterleri belirlenmesi ve iyi bir Performans
Yönetim Sistemi olmaktadır.
Bu
nedenle son dakikada yazılan bir yazı ile Performansınız düşük olduğu
belirterek işçinin işine son verilmesi döneminin kapanması gerektiği ortaya
çıkmaktadır. Personelin işe alımından başlayan Performans Değerleme ve Yönetme
çalışmaları yapılamadığı için işe iade davaları kaybedilmektedir.
Yeni
dönemde işe iade davaları mahkeme süreci hariç 2 ay içerisinde tamamlanması
gerekmektedir. Bu durum Yargıtay’ ın son kararları nedeniyle işe dönemediği için
haklarını kaybetmektedir. İşçilerin hemen işe dönme veya 2-4 aylık boşta geçen
sürelerindeki ücretleri ve işe başlatmama tazminatı konusunda Arabulucu’ da
yapılacak anlaşmalarda işverenlerin kayıplarına neden olurken gerçek anlamda
haksızlığa uğramış işçilerin işsiz kalma ve hak kayıplarını ortadan kaldıracaktır.
İşe
iade konusunda en önemli unsur Performans Yönetimi ve Değerlemeleri haline
gelmektedir. Son dönemde yapılacak değerleme ve yönetme çalışmalarının Arabulucuda ve mahkeme aşamasında çok etkin bir savunma aracı olmayacağı ortaya
çıkmaktadır. İşçinin işten ayrılma sürecinde ve belgelerinde performans
yönetiminin varlığı hissedilmez ise işçi ve işveren tarafların haklılığı diğer
ispat edici belgelere kalmaktadır.
Performans
Yönetimi sadece işe iade davaları için düşünülmemeli verim sağlama, insan
kaynağının iyi yönetim için en önemli İnsan Kaynakları Fonksiyonu olarak ortaya
çıkmaktadır. İşletmeler genellikle maliyet bakımından yaklaşım göstermek
istemese de 1 davada kaybedilecek 4 aylık ücret ve 4-8 aylık işe başlatmama
tazminatı bu maliyeti çok rahat karşılamaktadır.
Saygılarımla.
Şakir Gülsever
İş ve Sosyal Güvenlik Müşaviri
İK Yönetim Danışmanı,
Bilirkişi ve Eğitmen