Günümüzde işletmelerin
yaşanan teknolojik gelişmeler, artan uluslararası rekabet ve kültürel ve sosyal
değişimler karsısında en önemli kaynakları olan insan’ ı en iyi şekilde değerlendirmeye
yönelik çabaları yoğunluk kazanmıştır. Çalışanların Performans değerlemelerinin
doğru kurgulanması, değerlemenin sağlıklı yapılması ve doğru yönetilmesi ile işletmelerin
gelişim ve verimlilik sağladıkları görülmektedir.
Verimlilik sağlama, İnsan kaynağının doğru
yönetilmesi dışında 4857 Sayılı İş Kanununda işten çıkarma nedenleri arasında çalışandan
kaynaklanan ve işyerinde sorunlara yol açan; uyumsuzluk, yetersizlik, performans/verim
düşüklüğü, işi aksatma ve disiplinsiz davranışlarda bulunma yer almaktadır.
Dolayısıyla performans değerlemesi sonucunda bu nedenlerin bulunması ve ispat
edilmesi durumunda çalışanın işten çıkarılması söz konusudur.
Türkiye’ de Performans
Yönetimi uygulamalarında en son ortaya çıkan amaç yasal mevzuattaki
değişikliklerdir. 4857 Sayılı İş Kanununun 18. Maddesi İşçinin Yetersizliğini nedeniyle
iş akdinin feshedilmesine bir neden olarak göstermektedir.
İşçinin yetersizliği
kavramı uygulamada işverenler tarafından “İşçinin işleriyle ilgili yeterli performans
göstermemesi” şeklinde yorumlanmaktadır. Bu nedenle işverenler İş Kanunu’nun bu
maddesine dayanarak düşük performans gösteren çalışanlarını için yasal
dayanaklarının hazırlamak takip etmek, uyarmak ve son kez yazılı savunma almak
kaydıyla işten çıkartabilmektedir.
Şirketlerin ve kurumların çalışanların yeterli
performansı gösterip göstermediklerinin belirlenmesi konusunda objektif
kriterler belirlendikten sonra Performans Değerleme sistemi kurulması gerekir.
Bu konularda yaşanan hukuki anlaşmazlıklarla ilgili Yargıtay’ ın çeşitli
dairelerinin kararları olsa da, Yargıtay
9. Hukuk Dairesi 28.04.2008 tarih ve E. 2007/33486, K. 2008/10632 sayılı
kararında performans düşüklüğü sebebiyle iş akdinin fesih edilebilmesi için
performans yönetim sisteminin şu özellikleri taşıması gerektiğini
belirtmektedir:
Ø
Performans
ölçütlerinin objektif kriterlere dayanması,
Ø
Performans
ve verimlilik standartlarının işyerine özgü, gerçekçi ve makul olması,
Ø
Objektiflik
ölçütünün o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı şeklinde
uygulanması,
Ø
İşçinin
performansının düşük olarak kabul edilmesi süreklilik düşük veya düşme eğilimli
gösteren sonuçlar elde edilmelidir,
Ø
İşçinin
kapasitesinin yüksek olduğu halde hedefler için gereken gayreti göstermemesi,
Ø
Performans
kriterlerinin önceden saptanması ve işçiye tebliğ edilmiş olması,
Ø
Performans
değerleme sisteminin hazırlanmış olması
Ø
İşyerine
özgü kurumsallaşmış bir performans değerleme sisteminin geliştirilmiş ve
uygulanıyor olması.
Bütün bu unsurlar dikkate
alındığında performans düşüklüğünün işletmelere çalışanlarını işten çıkarma
hakkı verdiği, bu hakkın ancak kapsamlı ve aktif bir performans yönetim
sisteminin varlığı halinde kullanılabilecektir. Bu konularda işletmelerin
çalışanlarıyla yaşayabilecekleri yasal sorunların çözümünde etken bir
performans yönetim sistemine sahip olmaları avantaj sağlayacaktır
Şakir Gülsever
İnsan Kaynakları Gelişim
Derneği
Yönetim Kurul Başkanı
İş ve Sosyal Güvenlik
Müşaviri