İNSAN KAYNAKLARINDA ÖĞRENİLMİŞ ÇARESİZLİK

Türkiye’de faaliyet gösteren firmalarda İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarının tüm alanlarında bilhassa çalışan ilişkileri Yönetimi’ inde “Öğrenilmiş Çaresizlik” yaşandığı görülmektedir. Şirket sayısı bakımından şirketlerinin % 5 ‘inin bu zinciri kırabildiği; kalan şirketlerin(% 95) ise İnsan Kaynakları Yönetimi Sistemi fonksiyonları ile ilgili yeterli çalışma yapamadığı için öğrenilmiş bir çaresizlik içinde bulundukları görülmektedir.

İnsan Kaynakları Yönetim Sisteminin hangi fonksiyonları ile ilgili sorunların yaşandığı konularını analiz etmek için öncelikle öğrenilmiş çaresizlik kavramı üzerinde durmak ve şirketlerin yaşadığı sorunlar için durum değerlendirmesi yapmak gerekmektedir.

Öğrenilmiş Çaresizlik: Elimizde olmadan gelişen olaylar karşısında elinizden bir şey gelmeden bakmak, çözüm üretmemek veya seçenekleriniz olmadığını düşünerek tepkisiz davranmak olarak tanımlanmaktadır.

Şirketler ve kurumlar için İnsan Kaynağı yönetiminin hangi konularında “Öğrenilmiş Çaresizlik” yaşandığını analiz etmek ve tedbir almak gerekmektedir.
İnsan Kaynağının Yönetimi ile ilgili gelişen olaylar ve öğrenilmiş çaresizlik sayılan haller incelendiğinde,

1. İş davaları ve işe iade davalarındaki çabalarının davayı kazanmaya yetmeyeceğini düşünerek tedbir almamaları,
2. Kendi bilgileri ile tedbir almaları sonucu mahkemelerin işçi lehine karar verdiğine inanarak araştırma yapmamak,
3. İşverenlerin, yöneticilerin yeni gelişmeleri uygulama konusunda isteksiz davrandıkları, değişikliklerin işe yaramayacağı ve kendilerinin başarıyı yakaladıklarına inanmaları nedeniyle uygulamalara tepkisiz kalmaları,
4. Bilgi eksiklilikleri gidermek, uygulamaları doğru yapmak ve savunma yapmak yerine riskleri kolay kabullenmek, 
5. Şirketlerinde her uygulamanın doğru yapıldığına inanmak, raporlama ve denetim sistemi geliştirerek riskleri öğrenmemek,
6. İnsan Kaynakları Yönetim sistemi kurulması halinde bile verimsizliği ve sorunları önleyemeyeceğine inanmamak, 
7. Yöneticilere güven duymamak, mali işlere bağlı personel özlük işleri ile insan kaynağını yönetmeye çalışmak,
8. İşverenlerin ve yöneticilerin işe aldıkları kişilere eğitim aldırmadan başarılı olacaklarına inanmak,
9. Yöneticilerin İnsan Kaynakları uygulamalarını geliştirmek yerine, öğrendikleri aynı bilgi düzeyinde kalmaları ve gelişmeleri sisteme yansıtacak kararlar verememeleri,
10. Sistem ve yasa değişikliği konularında işveren ve yöneticilerin tepkisiz kalması, değişimi yönetememesi,
11. Yasa değişiklikleri ve uygulamalara önem verilse de değişen bir şeyin olamayacağına inanmak, alt yöneticilerine de bu durumu kabullendirmek,
12. İşverenlerin ve yöneticilerin yasal mevzuat hakkında bilgilerinin yeterli olmaması ve öğrenme konusunda yetersizlik nedeniyle gelişmelere karşı tepkisiz kalması,

gibi kavramlar şirketlerde “Öğrenilmiş Çaresizlik” halleri yaşandığını ortaya koyan durumlar olarak görülmektedir.

İKY Sistemi kurulması ile ilgili zaman zaman şirketlerin bilgilendirilmesine rağmen İK sisteminin kurumsallaşan şirketler dışında yeteri kadar algılandığından bahsetme imkanı bulunmadığı gibi işverenlerin insan kaynakları sistemi için kaynak ayırmamaları öğrenilen ancak işletmeye yansıtılmaması hali Öğrenilen Çaresizlik kavramı için en iyi örneklerden biri olarak görülmektedir.(Oranlar)

Verdiğimiz seminerlerden ve görüşülen şirketlerden elde edilen verilerin sonuçlarının analiz edilmesi sırasında kurumsal olarak görülen firmaların bile halen mali işler şapkası altından çıkamadığı görülmüştür. İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi kuramadığı, yapılanma için kaynak ayrılmadığı veya 1-2 fonksiyonu yerine getirme dışında çok etkin olduğundan bahsetme imkanı bulunmamaktadır.

Konulara hakim olmayan yönetici ve çalışanlardan uygulamalar hakkında bilgi alınarak İnsan Kaynakları yönetilmektedir. Bilgi aldıkları kişilerden alınan bilgilerin yanlış olmasına rağmen bunun doğru olduğuna inanarak uygulama yapmaya devam etmesi de öğrenilmiş bir çaresizlik olarak kabul edilmelidir.

Şirketler büyük bir kısmı nitelikli ve yetkin İnsan Kaynakları Yöneticileri istihdam etmedikleri için yönetim kademesi ve yöneticiler arasında İnsan Kaynakları Müdürlerinin ve İnsan Kaynakları biriminin yetkin olduğundan bahsedilme imkanı yoktur. Ayrıca bu etkinliği sağlayacak insan kaynakları yöneticilerinde son yasal değişiklikleri ve gelişmeleri doğru uygulayan sayısı çok azdır.

Türkiye’de İnsan Kaynakları süreçleri ile ilgili çok önemli gelişmeler yaşanmasına rağmen (İş Sağlığı ve Güvenliği, Borçlar Kanunu, SGK tarafından yürürlüğe konulan tebliğ ve yönetmelikler) şirketlerin kurumsal gelişmelerine önemli destek sağlayacak veya şirket risklerini önleyecek, yöneticilerine, İnsan Kaynağını yönetecek sorumlu kişilere eğitim vermek için çaba sarf etmedikleri gibi kaynak da ayırmadıkları görülmüştür.

Yapılan son yasal değişikliklerden haberi olmayan şirket sayısı oldukça fazladır. Ülkemizdeki şirket sayıları incelendiğinde sayıları bakımından tam kurumsal ve yasal uygulamaları bilen ve yapan firma sayısı % 5 civarındadır.

İş Mahkemelerinde iş davalarındaki kararların işçi lehine verildiği genel kanı haline gelmiştir. “Öğrenilmiş Çaresizlik” olarak tanımlanan bu duygu firmaları ve yöneticileri etkisi altına aldığı görülmektedir. Çok özel davalar hariç olmak üzere şirketler ve kurumlar İnsan Kaynakları fonksiyonlarına göre yapılandıkları ve personel konularında yasal prosedürleri doğru uyguladıkları takdirde iş davalarını kazandıkları görülmektedir.

Sadece İş Davalarının kazanılması değil verimlilik sağlama, personelin performansını yönetme, iş sağlığı ve güvenliği, doğru personel seçme işlerini yapmaları gerekmektedir.

Saygılarımla

Şakir GÜLSEVER
İş ve Sosyal Güvenlik Müşaviri
İK Yönetim Danışmanı

FSEK gereğince izin alınmadan veya isim belirtilmeden yayınlanamaz.