2 Tem 2011

İşe İade Kararlarını Önleyici Performans

İŞ GÜVENCESİ VE İŞE İADE
Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından alınan 158 sayılı karar ile çalışma hayatında önemli değişiklikler yapılmış ve bunun sonucunda Türkiye’ de çalışma hayatına yön veren 1475 Sayılı İş Kanunu bir maddesi hariç (14 Maddesi Kıdem Tazminatı) olmak üzere tüm maddeleri değiştirilerek 10.06.2003 Tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir.
Yapılan en önemli değişiklikler ise esnek çalışma modelleri ve işçilere İş güvencesi sağlanması olarak çalışma hayatında 10.06.2003 tarihinden itibaren uygulanmaya başlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu18, 19, 20, 21. maddelerinde yer alan iş güvencesi ve sonuçlarını düzenleyen maddeler olarak yasada yer almıştır. 
4857 Sayılı İş kanununun;


  • 18. Maddesi Feshin geçerli bir sebebe dayandırılması

  • 19. maddesi Sözleşmenin feshindeki usul

  • 20. Maddesi Fesih bildirine itiraz ve usulü

  • 21. Maddesi Geçersiz nedenle yapılan feshin sonuçları

  • düzenlenmektedir.

     
    4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesine göre 30 kişiden fazla personel istihdam eden iş yerlerinde 6 ayını dolduran personel iş güvencesi kapsamına girmektedir. Yasa kapsama giren personelin işten çıkarılabilmesi için işverenlerin işçiyi işten çıkarabilmesi için geçerli bir nedene dayanmak zorunda bulunmaktadır.
    4857 Sayılı İş Kanunun 18. Maddesi ile 3 geçerli neden belirlenmiştir.
    1. Personelin Yeterliliğinden kaynaklanan nedenler
    2. Personelin Davranışlarından kaynaklanan nedenler
    3. İşin ve İşyerinin Gereklerinden Kaynaklanan nedenler

    İşverenlerin İş güvencesi kapsamına giren personelin işten çıkarılması için 3 ana başlık altında toplanan geçerli nedenlerden herhangi birinin varlığının bulunması halinde personelin görevine son verilebileceği yasada yer almıştır. İş güvencesi kapsamına giren personeli İşverenin işten çıkarması halinde (İş Kanunu 25. Maddesi Haklı nedenle fesihler hariç) personel işverenin öne sürdüğü nedenlerin geçerli olmadığı konusunda iş mahkemesinde işe iade davası açılmaktadır.
    İşçi tarafından işe iade davası açıldığı takdirde, bu nedenlerin geçerli olmadığını ve işe iade kararı kaldırılması ve işe iade edilmesi için mahkemeye müracaat etmesi gerekmektedir.

    İŞE İADE DAVASI AÇILMASI
    İş Güvencesi kapsamına giren personelin işveren tarafından işten çıkarılması halinde 1 ay içerisinde personel işe iade davası açmak zorundadır. Bir aydan sonra işçi dava açma hakkını kaybetmektedir.
    Mahkeme aşamasında işveren 3 geçerli nedenle personeli işten çıkarmada haklı olduğunu mahkemede ispat etmesi gerekmektedir. İşverenin öne sürdüğü geçerli nedenler mahkeme tarafından yeterli bulunmadığı takdirde mahkemeler personelin işe iade talebinde haklı olduğuna karar vererek işe iade kararı vermektedir.
    Kurumsal yapı kurmamış, İnsan Kaynakları Yönetim sistemine sahip bulunmayan firmalarda İş sözleşmesinin feshi öncesinde geçerli nedenler ile ilgili çalışmalar yapılmadığı takdirde işe iade kaçınılmaz olmaktadır.
    Mahkemeler işe iade kararı aldığında personelin 4 aylık boşta geçen sürelerinin ücretin ödenmesi ve personel işe başlatılmadığı takdirde 4 veya 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesine karar verilmektedir.(İşverenin haklılık oranına göre değerlendirme yapılmaktadır).
    Bu nedenle işverenlerin işe iade davaları konusundaki en önemli denetim aracı olarak işe iadeyi önleyici performansları iadeye ve işverenin ödeyeceği ücret ve işe başlatmama tazminatları yön vermektedir.

    İŞE İADEYİ ÖNLEYİCİ PERFORMANS 
    İşverenler ve İK departmanları personel seçimi ve oryantasyonundan başlayan ve dava sonucuna kadar süren iyi bir performans sergilemeleri ve personelin çalışma sürecinde personelin performansını iyi yöneterek işe iadeyi engelleyecek şekilde personelin performansını yönetmeleri gerekmektedir.
    İşe iadeyi önleyecek performans süreçleri:
    1. İşe alım sürecinde önleyici performans
    2. Deneme sürecinde önleyici performans (2 ay)
    3. Değerlendirme sürecindeki önleyici performans (6 ay)
    4. İş güvencesi sürecinde önleyici performans
    5. İşten Çıkarma dönemi önleyici performans
    6. Dava süresindeki işe iadeyi önleyici performans
    Yukarıda yer alan önleyici performansların her sürecinde belge oluşturulması, sürecin iyi yönetilmesi, etkin bir dokümantasyon oluşturulması ve mahkeme dosyalarına sunulması gerekmektedir. Unutulmaması gereken işe iade kararlarında önleyici performans bu süreçte yapılması gereken hazırlıklara dayanmadığı takdirde davalara % 70 kaybetmiş olarak başlandığını göstermektedir.
    İşverenlerin ve İnsan Kaynakları birimlerinin 6 aylık iş güvencesi süresi içerisinde personelin verimliliğinin, davranışlarının ve iş konusundaki performansının ölçülmesinden sonra, gelişmesi gereken personelin geliştirilmesi için eğitim verilmesi, verimli olamayacak personelle yolların ayrılması için gereken süre olarak belirlenmiştir. İşverenin 6 Ay içerisinde iş güvencesi kapsamına girecek personelin performansını değerlendirmemesi ve verimsiz personelin görevine son vermemesi halinde 6 ayı tamamlayan personelin iş güvencesi kazanmaktadır.

    ÖNLEYİCİ PERFORMANS İÇİN İZLENCEK YOL HARİTASI
    İşverenler ve İnsan Kaynakları birimleri tarafından yapılan uygulamalar sırasında işe iadeyi önleyici performans gösterilmesi halinde iş davaları kazanılmaktadır. Önleyici performansın sadece yılda bir kez yapılan performans değerlendirme çalışmaları olarak algılanması doğru değildir. Bu süreç personelin çalışma dönemindeki tüm insan kaynakları çalışmalarını kapsaması gerekmektedir.
    Önleyici performans için izlenmesi gereken yol haritası
    1. İşe alıma özen göstermek, (mülakat, referans araştırması, kişilik testleri, oryantasyon)
    2. Deneme sürecinde personeli değerlendirmek
    3. İş güvencesi öncesi 6 ay içerisinde personeli değerlendirmek
    4. Performans Yönetimi sistemi kurmak
    5. Performansı düşük personeli iç ve dış eğitimler ile geliştirdiğinizi belgelendirmek
    6. Şirket İnsan kaynakları yönetmelikleri, davranış kuralları, iş sözleşmeleri hazırlamak
    7. Personel davranışları ile ilgili kuralları belirlemek, belge oluşturmak
    8. Yöneticilere personel uygulamaları için eğitim vermek (İK ve İş mevzuatı)
    9. Etkin dokümantasyon hazırlamak personel dosyası oluşturmak
    10. Düşük performans için sözlü uyarı yerine yazılı uyarı yapmak
    11. Savunma alma, uyarılarda açık, net ifadeler kullanmak, her belgeyi personele imzalatmak
    Mahkemede haklı olduğunuzun ispat yükü işverene ait bulunmaktadır. Bu nedenle önleyici performans sergilenmediği takdirde işe iade davalarını kazanma imkanı bulmak zor olmaktadır.

    Indense Danışmanlık Yönetim Danışmanı Şakir Gülsever tarafından yazılmıştır.Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu uyarınca kaynak göstermeden kopyalanamaz, değiştirilemez, yayınlanamaz.
    Paylaş:
    Copyright © Şakir Gülsever | Powered by Şakir Gülsever