7 Nis 2021

PANDEMİ DÖNEMİNDE SGK'NIN ÇALIŞANLARA DARBESİ (İSTİRAHAT PARASI AZALIYOR)

Pandemi ile birlikte Geçici İş göremezlik Ödemelerinin azaltılması için yeni torba yasa hazırlanarak meclise sunulmuştur.  Bu durum çalışanları ve şirketleri ciddi olarak etkileyecektir.

Torba Yasanın getireceklerini görmek için mevcut durumu değerlendirmek ve Geçici İş Göremezlik ödemesinde mevcut uygulamasına bakmak gerekir.

Mevcut durumda; her ay SGK ‘ ya verilen sigorta matrahları üzerinden son 3 ay 90 günlük sigorta matrahları toplamı alınarak 90 güne bölünmekte ve 1 günlük ortalama ücret bulunmaktadır.  SGK Uygulamalarına göre bulunan 1 günlük ücretin ayakta tedavi olanlar için 2/3 oranında istirahatli olan gün sayısı üzerinden ödeme yapılmaktadır. Bu ödeme miktarı İşçinin net maaşı kadar veya biraz üzerinde, biraz altında olmaktadır.

Yatarak tedavide ise bulunan ortalama günlük ücretin 1/ 2 oranında ödeme yapılmaktadır. (Yemek, Yatak ücretleri ve diğer hizmetler nedeniyle azalmaktadır.)

Yeni Torba Yasa taslağının 12 Maddesi ile 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortaları Kanunun 17 Maddesi’nin 1 ve 3 fıkraları ile ilgili düzenleme yapılmaktadır.

Torba Yasa tasarısı;

1-    İş göremezlik durumunun başladığı tarihten önceki son üç ay yerine Bir yıllık yani 12 ay içinde sigortaya bildirilen Matrahların toplamı alınacağı ve 360 güne bölünerek günlük ortalama ücret bulunacaktır.  SGK  tarafından belirlenen oranlara göre Geçici İş Göremezlik ödemesi hesaplanacaktır.

2-    İş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde 180 günden az Kısa vadeli Sigortası primi bildirilmiş olanlara analık ve hastalık halinde günlük yapılacak ödeme tutarı asgari ücretin 2 katını geçemez İbaresi ilave edilmektedir.

Torba Yasa ile değişiklik yapılması halinde işçinin Geçici İş Göremezlik ödemeleri azalacak ve çalışanlar ciddi kayıplara uğrayacakları için tartışmalar yaşanacaktır

Bilhassa Pandemi döneminde kısa çalışma yapan veya ücretsiz izne ayrılanların SGK primleri azaldığı için Hastalık veya analık halinde ciddi kayıplar yaşanmasına neden olacaktır.

Olayları Analiz etmek için öncelikle 8 Ay’dır Ücretsiz izinde olan çalışanların durumuna bakmak gerekir.

  1. Mevcut Sisteme göre Asgari ücret üzerinden 3.577,50 TL Sigorta matrahı olan çalışan için 3.577,50.*3 Ay= 10.732,50 TL/90 Gün = Günlük ortalama ücret 119,25 TL.’dir.     Günlük ortalama ücretin 2/ 3 ü olan 79,50 TL ödemeye esas ücret  *30 gün = 2385,00 TL.  istirahat parası almaktadır
  2. Ücretsiz İzinde olanlar: 8 Ay ücretsiz izinde olan çalışanlar sorun yaşayacaktır, 12 ayın toplamı baz alınarak günlük ücret hesabında.  4 aylık asgari ücret brütü üzerinden hesaplama yapılması gerekmektedir. 3.577,50 TL aylık matrahı olan çalışan için 3.577,50.*4 Ay=14.310 TL/ 360=39,75TL günlük ortalama ücret 39,75TL/3*2=26,50 TL Günlük istirahat parası üzerinden *30 günlük tutar ise =795,00TL aylık istirahat parası alacaktır.
  3. Bu durumda 8 ay ücretsiz izinde ve son 4 ay prim ödeyenler Mevcut Duruma göre aylık 2385.TL İstirahat parası alırken  8 ay Ücretsiz izinde olanlar yıla tamamlanması için 4 aylık ücret ödemeler nedeniyle 12 ay 360 güne göre 795 TL istirahat parası alacaktır. Eski sistemde  ( 3 ay üzerinden 2385 ) alacak iken yeni sistem’ de 1.590.00 TL daha az istirahat ücreti alacaktır.  Bu dönemde büyük zorluklar yaşayan çalışanlar Alacakları parada ciddi azalışlar yaşanacaktır 

2021 Nisan Ayında rapor alan tam çalışanlar:

2020 Yılı Nisan-Aralık aylarında Asgari ücret 2.943.TLAylık 9 aylık sigorta matrahı 26.487 TL olacaktır. 2021 ilk 3 ay 3577,50*3=10.732;50 Olarak Sigorta Matrahı toplamı hesaplandığında,

1.    ESKİ SİSTEM: Son 3 aylık sigorta matrahları toplamı esas alınmakta ve ortalama Günlük ücret hesaplanmaktadır 3 577,50 *3 ay=10732,50 Toplam matrah/ 90 gün = 119,25 Ortalama günlük ücret hesaplanmakta 119, 25/3*2= 79,50 İstirahat parası için günlük ücret * 30 gün=.2385,00 TL Asgari ücretli aylık Geçici iş göremezlik almaktadır.

2.    YENİ SİSTEM 12 aylık süreçte  (2943**9 Ay= 26487 TL + 10732,50 =37.219,50 TL 12 aylık Sigorta matrahı hesaplanacaktır,  Bu durma göre.  Günlük 0rtalama ücret 103,39 TL.   İş göremezlik ödemeği ise günlük 103,39/3*2 68,92 TL olarak ödenecektir.  Aylık 68,92*30 gün=2067,60 TL olarak hesaplanacaktır.

3.    Bu duruma göre 2385.TL- 2.067,50 TL farkı =317,50 TL Çalışanlar daha az istirahat parası alacaktır. Aylık fark 35,50 TL artacaktır. Mayıs ayında  fark azalacak (317,50-35,50 = 282TL) bu fark Mart 2022 ye kadar azalarak devam edecektir.

4.    Asgari ücret yeniden değiştiği dönemde bu kısır döngü ve azalışta işçi kayıpları devam edecektir.  

Ücretlerin yüksekliğine göre fark daha fazla artacaktır 2021 yılı için asgari ücrette aylık 317,50 TL,6000.TL Brüt ücreti olanlarda fark 535 TL 8000.TL brüt ücreti olan 713TL 10.000.TL brüt ücreti olanlar ise 892. TL aylık. İstirahat parası azalacaktır.

En önemli azalışlar ise yıl içerisinde 180 günden az prim ödeyen yüksek ücretlilerde yaşanacaktır. Torba yasayanın yasalaşması halinde sigorta tavanı 26.831.26 TL üzerinden prim ödeyenler mevcut sistemde 17.500. TL civarında istirahat parası alırken asgari ücretin 2 katı olan 7.155,00 TL den fazla istirahat parası alamayacak ve 10.350 TL bir aylık istirahat daha az ödeme alacaktır.

Çalışanlar için ciddi bir kayıp söz konusu olacaktır.  2 Yazımda ise yüksek sigorta primi ödeyenlerin kayıpları ile ilgili açıklamalara yer verilecektir.

Saygılarımla.

Şakir Gülsever 

İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı


Paylaş:

28 Oca 2021

ŞİRKETLER PERFORMANSI NEDEN YÖNETEMİYOR?

 

Pandemi ile uğraştığımız bu dönemde firmalar performans atağına geçmeye başladı.  Bugüne kadar Performans Yönetimi konusunun başarılı yönetildiğinden bahsedilemediği gibi gerekli bilgiye ve beceriye sahip olmayan firmaları bekleyen başaramama endişesi etkin olarak öne çıkmaktadır.

Öncelikle Performans Yönetimi’ni Değerleme olarak görme fikrini değiştirmek gerekmektedir. Performansı Değerlemek işin %30-35’ini oluşturmaktadır. Genellikle şirketler Kısa bir Danışmanlık süreci veya danışmanlık almadan İK Uzmanları ile sorunu çözmeye çalışmaktadır.

Görüldüğü üzere Değerleme çalışması öncesi çalışmalar ve değerleme sonrası şirkete faydalı hale getirmek en önemli aşamalar olarak kaşımıza çıkmaktadır. Ayrıca 2 Dönem mukayeseli olarak Performansı yönettikten sonra sistem oturmaktadır. Hatta bazı şirketler profesyonel destek almaya devam etmektedir.

Şirketler bünyesinde Destek almadan Değerleme yapmak ve sonuçlarını analiz etmede ciddi sorunlar yaşanmaktadır.  İşletmede bulunan yöneticiler bu konuda eğitimli olmadıkları gibi konuya tam hakim olmayan İK uzmanlarının süreci sağlıklı yürütme imkanı olmaması nedeniyle yaşanan tartışmalar ilk değerleme aşamasında kopmalara neden olmakta ve tekrar sistemi kurmak imkanı bulunmadığı için Performansa olan inanç kaybolmaktadır. 

Performansı Yönetmek için; 

  1. Organizasyon, iş analizi ve görev tanımları, yetkinlikler olmadan işe başlanmaktadır. Bu süreçlerin başlangıçta analiz edilmesi ve şirkete uygun yetkinlikler belirlenmeden çalışmaya başlanılmaması gerekir.
  2. Performans kitapçıkları ve formları oluşturulmalı,
  3. Yöneticilere Performans değerleme ve kriterler hakkında eğitim verilmeli,
  4. Tüm çalışanlara performans değerleme konusunda eğitim verilmeli,
  5. Değerleme yapılırken İK uzmanı veya Danışman yöneticilere destek sağlamalı,
  6. Sonuçlar analiz edilmeli ve aşırı kötü veya aşırı iyi puanlama yapan yöneticiler ile toplantı yapılarak sonuçlar değerlendirilmeli,
  7. Performans değerleme sonuçlarının işletmeye yansıtma öncesi analiz raporu hazırlanmalı ve yöneticilere sunulmalıdır.
  8. Gelişmesi gereken çalışanlar için gelişim planları hazırlanmalıdır.
  9. 2’ inci Performans dönemi Danışmanların katılımı ile yapıldıktan sonra dönemlere arasındaki gelişmeler analiz edilerek tedbirler yöneticiler ile paylaşıldıktan sonra sistem çalışır ve Performans Yönetilir hale gelecektir.
  10. Performans Yönetim Sistemi başlangıçta Yöneticiler ve İK uzmanına bırakılmamalı ve denetlenerek şirkete faydalı hale getirilmelidir.

Şirketler; yukarıda açıklanan Prosedürleri uymadıkları için Şirket içinde tartışmalar yaşanmakta, Performans sistemine aykırı sesler ve tartışmalar ile olumsuz tutumlar yaşanmaktadır. Bu durum sistemin terk edilmesine neden olmaktadır.

Şirketlere tavsiyemiz 2 dönem Danışman Performans Yönetimi çalışmalarını yaptıktan sonra uzman ve yöneticilere ile devam edilmesidir.

Saygılarımla.

Şakir Gülsever

İK Yönetim Danışmanı

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Danışmanı

SMMM-Eğitmen 







Paylaş:

7 Oca 2021

2021 KIDEM TAZMİNATI TAVANI VE BANKAYA YATIRILAN İŞÇİ ALACAKLARI HATASI


2021 Yılı ilk 6 aylık KIDEM TAZMİNATI tavanı 7638,96 olarak belirlenmiş bulunmaktadır. 01.01.2021 Tarihinden itibaren 30.06.2021 tarihine kadar bu tavan üzerinden işçi alacakları hesaplanacaktır.

Pandemide ortalama işçi ücretlerindeki gerileme nedeniyle kıdem tazminatı tavanını yakalama imkanı her geçen gün azalmaktadır. Daha çok kıdemli işçi veya sorumlular ve beyaz yaka çalışanların bir kısmı bu imkanı bulacaktır

Kıdem tazminatı hesaplanırken en fazla yapılan hata bilerek veya bilmeyen yapılan diğer ödemelerin kıdem tazminatı hesabına konmayıp sadece brüt ücret üçerinden yapılan eksiklikler sonucu işçilerin gerçek kıdem tazminatı üzerinden tazminat aldıkları gibi ihbar tazminatları da eksik hesaplanmaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplarınken son aylık brüt ücrete ilaveten son bir yılda sağlanan yan hakların 30 güne isabet eden kısmının kıdem ve ihbar tazminatına konması gerekmektedir. Yan haklara ücret dışında işçiye ödenen yol parası(servis ücreti pay) Yemek bedeli(işyerinde yenen yemek maliyeti veya ticket bedeli), işveren tarafından yaptırılan Özel sağlık sigortası, BES bir aylık brüt tutarı, Gıda Yardımı, İkramiye payı gibi ödemeler konarak kıdem ve ihbar tazminatları hesabı yapılmaktadır.

Bu şekilde yapılmayan kıdem ve ihbar tazminatları tam olarak işçiye ödenmediği için şirketler davalara açık hale gelmektedir. İşçi 5 yıllık zaman aşımı içinde her zaman dava açma hakkına sahip olmaktadır.

Diğer önemli bir konu ise Kıdem ve ihbar tazminatlarının bankaya yatırılması işlemlerinde yaşanmaktadır. İşten ayrılan işçiye ödenecek tazminatlar (Kıdem, İhbar, işe başlatmama, Eşitlik ilkesine aykırı davranma tazminatı, Kötü Niyet Tazminat ) işçilik alacakları gibi yatırılmaktadır.  Olması gereken bu ödemlerin her birinin banka talimatında açık açık yazılması ve sigorta kesintisine tabi olmadığına dair banka talimatının son kısmında yer alan 1-7 ye kadar kodlardan 7 sigortaya tabi olmayan diye belirtmek gerekir.

Çalışan yapılan ödemeler banka hesaplarının SGK tarafından denetlenerek işverenden sigorta primi talep edilmektedir. 

Bu nedenle işten ayrılan personel banka talimatında hakları tek  ödeme yerine alt alta gelecek şekilde ücret ve diğer ödemeler, sonra kıdem tutarı, sonra ihbar tazminatı, sonrada SGK ya tabi olmayan diğer tazminatlar konmalıdır. Denetim yaptığımız bazı firmalarda SGK tarafından sigortaya tabi olmadığı açıkça yazılmadığı için yıl içindeki aylara paylaştırılarak sigorta primleri talepleri yapıldığı görülmektedir.

Saygılarımla.

Şakir Gülsever

İK yönetim Danışmanı

İŞ ve Sosyal Güvenlik Danışmanı

www.sakirgulsever.net

sakirgulsever@gmail.com

Tel: 0532 236 13 39

Paylaş:

9 Tem 2020

ÜCRETSİZ İZİN VE İŞTEN ÇIKARMA 1 AY DAHA UZATILDI

Pandemi döneminde 4857 Sayılı İş Kanunu Geçici 10 maddesinde yapılan değişiklik ile 17.04.2020 Tarihinden 17.07.2020 Tarihine kadar İşten Çıkarma yasağı ve personelin ücretsiz izin çıkarılması kararı yayınlanmıştır. Ücretsiz izin süresinde personel işten çıkarılmadan İşkur tarafından personele günlük 39,24 TL Aylık 1177.TL işsizlik fonundan 3 ay boyunca ödeme yapılacağı konusunda açıklamalar yapılmış ve bu süreçte ödemeler yapılmıştır.

      Cumhurbaşkanlığı kararı ile bu süren 6 aya kadar uzatılabileceği konusunda karar da aynı değişiklik ile birlikte yayınlanmıştır. Karar gereğince Ücretsiz izinde geçen sürelerde İşkur’ dan ödenek alanlara yapılan bu ödemeler işçi’ nin  sonraki dönemde işsiz kalması halinde işsizlik fonundan yapılacak ödemelerden bu sürelerin mahsup edileceği  ve kalan süre kadar işsizlik tazminatı alabileceklerine yer verilmiştir.

     30.06.2020 Tarihli 311171 Sayılı Resmi Gazetede yayınlanan Karar ile 3 aylık sürenin dolmasından sonra 1 ay daha ücretsiz iznin ve işten çıkarma yasağının uzatılmasına dair karar yayınlanmış bulunmaktadır. Bu duruma göre 3 aylık ücretsiz izin ve işten çıkarma yasağının 17.07.2020 Tarihinden itibaren 17.08.2020 Tarihine kadar 1 ay daha uzatıldığına dair Cumhurbaşkanlığı kararı Resmi Gazete’ de yayınlanmış bulunmaktadır.

     Çalışanlarını 3 ay boyunca işten çıkarmadan Ücretsiz izne çıkaran firmalar ilave edilen 1 ay içinde çalışanlarını işten çıkaramadıkları gibi bu işçilerinin fondan aylık almalarını sağlamak üzere 09.07.2020 Tarihinden itibaren İşkur sistemine faydalanacak işçilerin kayıtlarını yaparak fondan ödeme almalarının sağlanması gerekmektedir.


Şakir Gülsever

İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı 

Paylaş:

KISA ÇALIŞMA SÜRESİ VE ÖDENEĞİ 1 AY DAHA UZATILDI

      1 Nisan 2020 Tarihinden itibaren uygulanmakta olan Kısa çalışma ödeneği 1 ay daha uzatılmış bulunmaktadır. 01.07.2020-31.07.2020 Tarihleri arasında kısa çalışma yapan işyerleri için 1 ay daha kısa çalışma ödeneği verilecektir. Çalışmaya başlayan firmalar ise ödeneğin iptali için İŞ KUR’ a yazı vererek bildirim yapmak zorunda bulunmaktadır.

 Kısa çalışma ödeneğinden faydalanan şirketler personelini tam çalıştırdıklarının anlaşılması halinde kısa çalışma ödeneklerini faizleri ile birlikte iade etmek zorunda kalabilecekleri gibi ödenek aldıkları aylar için,

          1)    İşçiye ödenen kısa çalışma ödeneklerinin işverenden tahsil edilmesi,

2)    İlgili aylara Ücret Bordroları yapılması,

3)    SGK bildirimleri yapmak ve bildirge cezaları ödemek,

4)    SGK Faizleri ve İŞKUR Faizlerini ödemek,

5)    Ödenek alınan her personel için 1 asgari ücret tutarında İPC ödeme,

Yaptırımları ile karşılaşmak durumunda kalacaktır.  

      Kısa çalışma  Ödeneği ile ilgili olarak yayınlanan Yasanın 7 maddesi 8 fıkrası ile  “Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı (Değişik ibare: RG-9/11/2018-30590) Kanunda öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.” Hükmüne yer verilmiştir. 

   Ancak 1 ay daha uzatma kararı ile kısa çalışmanın işsizlik ödeneğinde düşülmeyeceği 29/6/2020 TARİHLİ VE 2706 SAYILI CUMHURBAŞKANI KARARININ EKİ KARAR’ ın 2 Maddesi “Yeni korona virüs (Covid-19) nedeniyle dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar kapsamındaki zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan ödemeler başlangıçla belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülmez,”  hükmüne yer verilmiştir. 

    Kısa çalışma yapan ve zor durumda olan şirketlerde çalışanlar hakları bakımından oldukça önemli bulunmaktadır. Arzu edilmese de İşsiz kalınması halinde kısa çalışma ödeneği alınan süreler hesaba katılmadan işsizlik ödeneği alma hakları olacaktır.

Saygılarımla 

Şakir Gülsever

İş ve Sosyal  Güvenlik Danışmanı 


Paylaş:

7 Tem 2020

KIDEM TAZMİNAT TAVANI 7.117.TL OLDU

Kıdem Tazminatı Tavanı  Değişti: 

        Kıdem Tazminatı; 1475 Sayılı İş Kanunu' nın 14 Maddesinde yer alan kıdem tazminatı hak edilecek durumlar oluşması halinde çalışanlara  Kıdem tazminatı alma hakkı sağlamaktadır.  Çalışanlara Kıdem tazminatı ödenmesi için işçi ve işveren tarafından iş sözleşmesine belirli şartların varlığı halinde son verilmesi, diğer şekli ile iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem tazminatı ödenmektedir. 

Kıdem Tazminatı  Hak  Edilen Durumlar

·         İşveren tarafından 1 yılını dolduran işçinin işine son verilmesi,
·         İşçi’ nin haklı nedenler ile iş sözleşmesini fesih etmesi,
·         08.09.1999 öncesi işe giren 15 Yıl ve 3600 gün prim ile yaş dışında emekliği bekleyen işçiler’ in, sözleşmeyi feshi,
·         Kadın İşçinin evlendikten sonra 1 yıl içinde işten kendi isteği ile ayrılması,
·         Emeklilik nedeniyle işçinin feshi,
·         İşverenin bazı haklı nedenler ile  iş sözleşmesini feshi,
·         Askerlik nedeniyle sözleşmenin son bulması,

·         İşçi’ nin ölümü veya malul olması halleri,

Gibi durumlarda işçi kıdem tazminatı hak etmektedir.

2020 Yılı başından itibaren uygulanmakta olan Kıdem Tazminatı tavanı 6.730,15 TL olarak 30.06.2020 Tarihine kadar uygulanmıştır. 01.07.2020 Tarihinde gösterge rakamları değişikliği sonrasında kıdem tazminatı tavanı 7.117.00 TL olarak açıklanmıştır.

Kıdem Tazminatı hesabında çalışanın son aylık brüt ücretine yan haklar (Yemek, yol parası, gıda yardımı, işveren özel sağlık sigortası, İşveren BES,İkramiye ve benzeri ödemelerin dahil edilerek hesaplanması gerekmektedir. Bu ödemelerin ilave edilmemesi halinde işçinin Arabulucu ve mahkeme ile hakkını aramasına neden olmaktadır. Bu nedenle Kıdem Tazminatı hesabının doğru yapılması önem arz etmektedir.

Saygılarımla.

Şakir Gülsever


Paylaş:

9 May 2020

PANDEMİ GÜNLERİ İŞLETMELERİ NASIL ETKİLEYECEK 2



   PANDEMİ Döneminde İşverenler Çalışanların hasta olmaması için önleyici tedbirler almak zorundadır.  Yöneticiler tarafından günler iyi geçiyor diye yapılan konuşmaların çok gerçekçi olmadığını bilim insanları tarafından açıklanmaktadır.  Hatta Prof. Mehmet Ceylan açıklamasında salgının yarısına gelmediğimizi açıklamıştır. Aşının bulunması için asgari 1 yıllık bir süre geçmesi gerekiyor.

Bilim insanları tarafından yapılan açıklamalarda Corona Virüs’ ün 2-3-4-5 kez bile tekrarlanabileceği anlatılmaktadır. Corona ile yaşanmak zorunda olunacağı, aşı bulunsa dahi  öncelik kimlere verileceği, bunun neye göre belirleneceği  sorunları yaşanacaktır.

PANDEMİ döneminde işverenler tüm çalışanlarını korumak ve kollamak zorundadır. Alınması gereken tedbirler gelecekte yaşanacak riskleri belli oranda ortadan kaldıracağı gibi çalışanların korunması en önemli sorun haline gelecektir.  Çalışanlar ile yakın temas yerine DİJİTAL ortamda  üretim ve hizmetler ile risklerin azaltılması  için şimdiden çalışmaya başlanması, İK Sistemi yok ise hem İK yapılanmasına hem de Dijital ortam çalışmalarına başlaması kaçınılmaz hale gelmiştir.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’ nin 2018/5018 E.   2019/2931 K.  İle oluşan  “İçtihat Metni” ile Domuz gribi olan çalışanın ölümü nedeniyle açılan davalarda araç kullanan TIR Şoförü’ nün ölümünden dolayı işçinin hasta olmasına rağmen 1-2 gün içinde tekrar görev verdiği ve hastalık nedeniyle yolda trafik kazası geçirerek ölmesi sonucu  açılan davada varislerini haklı bulunarak içtihat oluşturmuştur.

Davanın yasal dayanaklarından olan 5510 sayılı Kanunun 13. maddesinde iş kazasının unsurları;  
  1. Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
  2.  İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve           hesabına    bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
  3.   Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
  4.  Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
  5. Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.

Açıklanan madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen veya ruhen zarara uğratan olay olarak iş kazası sayılmıştır.
Dışarıda görevli olan işçiler dışında hasta olarak işe gelen çalışan iş yerinde hastalık nedeniyle düşerek ölmesi veya ciddi şekilde yaralanmalarda sorumluluk tedbir almayan işverene aittir.(İş Kazası)

 İşverenlerin almaları gereken tedbirler;

Corona nedeniyle işverenlerin alması gereken önemli tedbirler bulunmaktadır. Şirketlerde İK ve İSG Uzmanları ile her işletmede bulunması gereken işçi temsilcilerinin etkin katılımı ile işletmesel tedbirlerin acil olarak alınmasında fayda bulunmaktadır. En önemli konu ise İşçi’ nin hukuki haklarını koruyacak tedbirlere ihtiyaç olacaktır.

İşverenler tarafından çalışma şekli ne olursa olsun, (uzaktan çalışma, kısmı çalışma, çağrı üzerine çalışma ) İşçiyi işe alma, çalıştırma, görev verme ve seyahat sırasında virüs risklerine karşı her türlü tedbiri almak zorunda olduğu kadar çalışanların da bu risklere karşı kendilerini ve çevresini koruyacak şekilde davranması zorunludur. Tedbir alınmaz ise Sosyal Güvenlik Kurumu’ nun rücu davaları önemli maliyetler ortaya çıkacaktır.  
SGK tarafından yayınlanan genelge ile Corona nedeniyle hastanelere gidenler İş kazası ve meslek hastalığı sayılmayacağı normal hastalık olarak provizyon alınarak tedavilerinin yapılması gerektiğine yer verilmiştir. Ancak virüs bulaşan ve bilinmediği için çalışmaya devam ettirilen çalışanın işe gelişi, iş dışında araçla seyahat etmesi ve benzeri olaylarda hastalık nedeniyle kaza geçirmesi iş kazası olarak değerlendirilecektir.
İK süreçlerinde her türlü uygulama için  yönetmelikler çıkarmak,iş sözleşmelerine maddeler  ilave etmek, İSG tedbirlerini sağlıklı oluşturmak, çalışanları bu konularda yazılı olarak bilgilendirmek ve en önemlisi servise binme aşamasından ve akşam aynı yere bırakılmasına kadar tüm süreçleri sağlıklı olarak planlamak ve her türlü tedbiri aldığına dair belgeler oluşturmak zorunlu hale gelmiştir.
İşverenler; İnsanların yoğun olduğu çalışma ortamında tüm personelin sabah işe gelişi öğle yemeği, çay molaları,servisler ile  servise bindiği yerde indirme aşamasına kadar İş sağlığı ve Güvenliği ile Corona Virüs bakımından meydana gelen olaylarda gerekli tedbirlerin alındığını ispatlanması gerekir.

Çalışanlar ise virüse yakalanmamak için elinden geleni yaparak tedbir almalıdır. Tedbir almadıkları takdirde çalışma hayatından kopacaklarını, malül olabileceklerini ve tüm ailesini yokluğa mahkum edeceğini düşünerek hareket etmek zorundadır.

Saygılarımla,

Şakir Gülsever
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
İK Yönetim Danışmanı,
SMMM-Eğitmen

Paylaş:

2 May 2020

PANDEMİ GÜNLERİ ÇALIŞANLARI VE İŞVERENLERİ NASIL ETKİLEYECEK 1


    
 Dünyada ve Ülkemizde yaşanan Corona Virüs salgını; Çalışanları ve İşverenleri büyük oranda etkilemiş bulunmaktadır. Salgın şokunun çalışanlar ve işverenler üzerindeki etkileri uzun süre devam edeceği görülmektedir.  Bilhassa Corona’ nın Eylül ve Ekim aylarından tekrarlama riski uzmanlar tarafından anlatılmaktadır. Yaz ayları ile birlikte virüsün yıkıcı etkileri daha fazla hissedilecektir.   Hastalanma dışında insanların ekonomik sıkıntıları uzun süre hissedilecektir.

    Beklenmeyen bir salgın nedeniyle  İşverenler ve Çalışanlar yönünden çalışma hayatında önemli değişiklikleri yapılması gerekecektir. Bir taraftan işten çıkarılan çalışanlar, Ücretsiz izin verilenler, uzaktan çalışanlar, kısmı çalışma ile daha az ücret almayı kabul eden çalışanlar için acil tedbirlere ihtiyaç bulunmaktadır. Çalışma süreçleri ile ilgili yapılması gereken değişiklikler oldukça önemlidir. 
   Corona bundan sonra hep hayatın içinde olacaktır. Salgın öncesi şartlara dönme imkanı çok zordur. Aşının bulunması halinde bile 2 yıldan önce normale dönme ihtimali bulunmadığı ifade edilmektedir. İşverenler kendi işlerini yaparken çalışanları için koruyucu tedbirleri almaları zorunluluk haline gelmiştir. İşçinin olmadığı yerde fabrika veya üretim tesislerinin olması çok önemli değildir.

  İSG ile ilgili tedbirler anlatılmasına rağmen sorunların ortadan kaldırılması zor görünmektedir. .
 Çalışanların yaşadığı işsizlik, ücret kayıpları, ekonomik zorluklar dışında, alınmayan veya alınamayan tedbirler nedeniyle çalışanları zor günler beklemektedir. Zamanında alınmayan  tedbirler zorlu bir süreçten geçmemizi gerekmektedir.  

   Pandemi sürecinde çalışanların bu zor dönemde işverenler tarafından sorumluluklarını bilmeleri için bilgilendirilmelerine ihtiyaç vardır. Yazılı olarak yapılması gereken bildirimler. Çalışma düzeninde işçilerin nasıl hareket edecekleri, kurallara uymama halinde yaşanacak olumsuzluklar en ince detaya kadar planlanmalı ve çalışanlara yazılı ve  imza karşılığı tebliğ edilmelidir.
 Yargıtay Kararları’ nda Yasalar’ da hükümler bulunsa da işveren yazılı olarak kuralları çalışana bildirdiğini ispatlamadığı sürece iş kazalarından sorumludur”.  Ancak işçi’ ninde bu konuda kendisine düşeni yapmak zorunda olduğu açıkça anlatılmaktadır

   Corana devamında ve sonrasında salgın nedeniyle İşverenler ve Çalışanlar olayın şokunu yaşamaya başlamıştır. Hiç düşünülmeyen konu ise nasıl tedbir alınacağıdır. Öncelikle çalışanların hayatı riskleri, ailevi sorumlulukları ve hasta olmaları halinde gelir kayıpları ciddi boyutlara varmaktadır. Uzun süreli sağlık nedenleri ile çalışamama halinde iş sözleşmelerinin feshedilme durumu ortaya çıkabilir. Çalışanın Kıdem tazminatı alıp almaması önemli olsa da çalışma gücünün kaybı kendini ve ailesini zor durumda bırakacaktır.
   Çalışanlar için birinci öncelik günlük hayatında ve işyerinde gerekli tedbirlerin alınıp alınmadığına bakması gerekir. Dışarıda ve işyerinde görevi olmayan yerlerde ve çalışanların yanına gereksiz gitmemek, hasta olduğundan şüphelendiği kişiler ile yan yana çalışmak durumunda kalır ise Yöneticisi, iş yeri hekimi veya İnsan Kaynakları birimine bildirerek tedbir alınmasını sağlamak olmalıdır. 
Çalışmaktan kaçınma hakkı   
İş yerlerinde gerekli tedbirlerin alınmadığı görülmektedir.  Bu günlerde hastalanmamak için büyük bir çaba gösteren çalışanlar ve iş yerinde üretim yapmaya çalışan işverenler yasal konular ile ilgili tedbirleri düşünmeden günü kurtarmaya çalışmaktadır.  Bilhassa büyük gruplar halinde çalışılan işletmeler de çalışanları için gereken tedbirler alınmadan, sosyal mesafe korunmadan gruplar halinde çalışmaya devam edilmektedir.

   Bundan sonraki dönemde işverenler çalışanlarını korumak için fiziki temas gerektirmeyen çalışma modellerine gitmek zorundadır. Bilhassa İnsan Kaynakları ve Yasal uygulamalar’ ın elektronik ortama taşınması, servislerde güvenlik tedbirlerine dikkat edilmesi, çalışanlara risklerin yazılı olarak tebliğ edilmesi, riskleri azaltacak teması önleyecek, kısmı süreli çalışma,çağrı üzerine çalışma şekilleri,uzaktan çalışma şekilleri ile maliyetleri azaltma ve riskleri önleme çalışmaları önem kazanacaktır.  
  Ancak   İş sağlığı ve  Güvenliği tedbirleri ve salgın ile ilgili ciddi tedbirlerin  çalışma şekillerine göre planlanmasında fayda vardır. İşverenlerin almadığı tedbirler, Yıllık izinlerin yasaya uygun kullandırılması (ertesi yıl içinde bir bölümü 10 gün kesintisiz kullanılması) gerekmektedir. Bu kurallara uymayan işverenleri İş kazaları veya diğer nedenler ile almadığı tedbirler nedeniyle SGK tarafından ciddi maliyetlerin yansıtılması ile karşılaşacaktır.

Saygılarımla 

Şakir Gülsever

İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
İK Yönetim Danışmanı
SMMM-Eğitmen 



Paylaş:

3 Mar 2020

İŞÇİ ÜCRETİNİ GEÇ ÖDEYEN İŞVERENLERİN HAKLI NEDENLE FESİH VE TAZMİNAT ÖDEME RİSKLERİ


      4857 Sayılı İş Kanunu 32 maddesinde ücret kavramı ve ödeme zamanına yer verilmiştir. Ayrıca bu esasa göre “Ücret en geç ayda bir ödenir”. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebileceği yasada yer almıştır. 
Ücretin ödenmesi konusunda Borçlar Kanunun 406 maddesinde Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebileceği belirtilmiştir.

İşçinin ücretinin belirlenen günde ödenmemesi, ücret ödeme gününün geçmesi nedeniyle iş akdini işçi tarafından haklı nedenle feshetmesi için yeterlidir. Ancak işçi bu hakkını kullanılırken “dürüst davranma ilkesi” gereği hakkın kötüye kullanılmaması gerekir. Uzun süre çalışılan iş yerinde ücretleri daima gününde ödenen işçinin, ödenme gününün geçmesi nedeni ile ödeme gününden sonraki gün iş akdini haklı nedenle feshetmesi iş ahlakı kurallarına aykırı bir davranış olarak kabul edilmektedir.

Ücreti zamanında ödenmeyen işçiye, 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 24/II-e maddesinde haklı nedenle fesih imkânı verilmiştir.  4857 sayılı iş kanunun 24 üncü maddesinin (II)  numaralı (e) bendinde “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” bu kanun maddesi gerekçe göstererek işçinin iş akdini sona erdirmesi mümkündür. Bu durumda sözleşmeyi işçi kendisi feshetmiş olsa da kıdem tazminatı hakkını alacaktır hükmüne yer verilmiştir.

Ücret ödemeden işçiyi çalışmaya zorlamak Anayasanın 18.maddesindeki Zorla çalıştırma yasağı başlığı altında yer verilen “Hiç kimse zorla çalıştırılamaz.” Hükmüne aykırıdır. Ücreti ödenmeyen işçi iş görme borcundan kaçınabileceği gibi haklı feshe de başvurabilir. İki düzenleme de işçiye verilmiş seçimlik haklardır ve birlikte uygulanması gerekir.

Yasadaki ilgili maddeler incelendiğinde Ücretin her ayın sonunda ödeneceği ancak toplu İş Sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde bulunacak özel hükümler varsa ertesi ayın 3-5 i gibi ödeneceği dair maddeler yargı kararlarında yer almaktadır. Özel hesaplama gerektiren durumlarda ertesi ayın 1’inci haftası ödenebileceği Yargıtay Kararlarında yer almaktadır.

İşçi ücretlerinin ödeme zamanını belirleyen diğer bir karar ise İş Kanunu’ nun 34. maddesinde “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde (işverenin zor durumu,tabi afetler,ekonomik zorluklar gibi durumlarda işverenin kabul edilebilir veya ispat edilebilir durumlar) mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir” hükmü gereği işçi, ücretin gününde ödenmemesinden dolayı iş görme borcundan kaçınma hakkını kullanabilir. Ya da sözleşmede belirtilen tarihte ödenmemesinden dolayı İş Kanununun 24/II-e maddesi gereği haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.

Son dönemde Çalışma İl Müdürlükleri ve İş Kurumu tarafından yapılan denetimlerde firmalara ciddi para cezaları kesildiği görülmektedir 4857 Sayılı İş Kanunun 102/a Ücret ile bu kanundan doğan veya TİS' den yada iş sözleşmesinden doğan ücreti kasten ödememek veya eksik ödeme halinde  289,29 TL  İPC Bu durumda olan her İşçi ve her ay için kesilmektedir.  100 personel istihdam eden işyeri için 1 ay için 30.000.TL. Yıllık ise 360.000TL İPC kesilmektedir. Geriye dönük incelemelerde bu ceza miktarı katlanarak artmaktadır.

Saygılarımla,

Şakir Gülsever
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı,
İK Yönetim Danışmanı
SMMM-Eğitmen
Tel: 0216 709 26 94-0532 23613 39

Paylaş:
Copyright © Şakir Gülsever | Powered by Şakir Gülsever