3 Mar 2020

İŞÇİ ÜCRETİNİ GEÇ ÖDEYEN İŞVERENLERİN HAKLI NEDENLE FESİH VE TAZMİNAT ÖDEME RİSKLERİ


      4857 Sayılı İş Kanunu 32 maddesinde ücret kavramı ve ödeme zamanına yer verilmiştir. Ayrıca bu esasa göre “Ücret en geç ayda bir ödenir”. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebileceği yasada yer almıştır. 
Ücretin ödenmesi konusunda Borçlar Kanunun 406 maddesinde Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebileceği belirtilmiştir.

İşçinin ücretinin belirlenen günde ödenmemesi, ücret ödeme gününün geçmesi nedeniyle iş akdini işçi tarafından haklı nedenle feshetmesi için yeterlidir. Ancak işçi bu hakkını kullanılırken “dürüst davranma ilkesi” gereği hakkın kötüye kullanılmaması gerekir. Uzun süre çalışılan iş yerinde ücretleri daima gününde ödenen işçinin, ödenme gününün geçmesi nedeni ile ödeme gününden sonraki gün iş akdini haklı nedenle feshetmesi iş ahlakı kurallarına aykırı bir davranış olarak kabul edilmektedir.

Ücreti zamanında ödenmeyen işçiye, 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 24/II-e maddesinde haklı nedenle fesih imkânı verilmiştir.  4857 sayılı iş kanunun 24 üncü maddesinin (II)  numaralı (e) bendinde “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” bu kanun maddesi gerekçe göstererek işçinin iş akdini sona erdirmesi mümkündür. Bu durumda sözleşmeyi işçi kendisi feshetmiş olsa da kıdem tazminatı hakkını alacaktır hükmüne yer verilmiştir.

Ücret ödemeden işçiyi çalışmaya zorlamak Anayasanın 18.maddesindeki Zorla çalıştırma yasağı başlığı altında yer verilen “Hiç kimse zorla çalıştırılamaz.” Hükmüne aykırıdır. Ücreti ödenmeyen işçi iş görme borcundan kaçınabileceği gibi haklı feshe de başvurabilir. İki düzenleme de işçiye verilmiş seçimlik haklardır ve birlikte uygulanması gerekir.

Yasadaki ilgili maddeler incelendiğinde Ücretin her ayın sonunda ödeneceği ancak toplu İş Sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde bulunacak özel hükümler varsa ertesi ayın 3-5 i gibi ödeneceği dair maddeler yargı kararlarında yer almaktadır. Özel hesaplama gerektiren durumlarda ertesi ayın 1’inci haftası ödenebileceği Yargıtay Kararlarında yer almaktadır.

İşçi ücretlerinin ödeme zamanını belirleyen diğer bir karar ise İş Kanunu’ nun 34. maddesinde “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde (işverenin zor durumu,tabi afetler,ekonomik zorluklar gibi durumlarda işverenin kabul edilebilir veya ispat edilebilir durumlar) mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir” hükmü gereği işçi, ücretin gününde ödenmemesinden dolayı iş görme borcundan kaçınma hakkını kullanabilir. Ya da sözleşmede belirtilen tarihte ödenmemesinden dolayı İş Kanununun 24/II-e maddesi gereği haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.

Son dönemde Çalışma İl Müdürlükleri ve İş Kurumu tarafından yapılan denetimlerde firmalara ciddi para cezaları kesildiği görülmektedir 4857 Sayılı İş Kanunun 102/a Ücret ile bu kanundan doğan veya TİS' den yada iş sözleşmesinden doğan ücreti kasten ödememek veya eksik ödeme halinde  289,29 TL  İPC Bu durumda olan her İşçi ve her ay için kesilmektedir.  100 personel istihdam eden işyeri için 1 ay için 30.000.TL. Yıllık ise 360.000TL İPC kesilmektedir. Geriye dönük incelemelerde bu ceza miktarı katlanarak artmaktadır.

Saygılarımla,

Şakir Gülsever
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı,
İK Yönetim Danışmanı
SMMM-Eğitmen
Tel: 0216 709 26 94-0532 23613 39

Paylaş:

1 Mar 2020

Yasaya Aykırı Yıllık İzin Kullandırmanın Sonuçları Neden Önemli


 4857 Sayılı İş Kanunun 53 ve 54 Maddelerinde işçinin dinlenmesi için yasada belirlenen ve yönetmeliklerde açıklanan sürelere ve zamanlara dikkat edilerek işçiye Yıllık izin kullandırılması zorunlu bulunmaktadır.  İşyerlerinde işçinin ve işverenin bu konudaki bilgi eksiklikleri sonucu Yıllık İzinler kullandırılmamakta veya Yasa ve Yönetmeliklere aykırı şekilde kullandırılmaktadır.
Son zamanlarda Çalışma Müdürlüğü tarafından yapılan denetimlerde firmalara bu konuda ciddi cezalar kesildiği gibi diğer Yasalarda yer verilen riskler ve iş kazaları sonucu firmalar büyük sorunlar yaşamaktadır.
Yasalar bakımından durumu aydınlatmak için bazı açıklamalar yapmak gerekmektedir.
Hangi Yasa ve Yönetmelikler kapsamında işlemler yapılmaktadır,
  1.  4857 Sayılı İŞ Kanunun ve Yıllık izin Yönetmeliği,
  2.  5510 Sayılı Sosyal Güvenlik Kanunu ve Sigorta işlemleri Yönetmeliği
  3.  6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Yönetmelikleri,
  4.  6098 Sayılı Borçlar Kanunu,

Yapılan hatalı uygulamalar nedeniyle Yıllık İzinler ile ilgili riskleri yaşanmaktadır. Yukarıda yer verilen Yasalar ile ilgili tüm uygulamalarda Yıllık İzinlerin hak edildiği tarihten itibaren 1 Yıl içerisinde kesinlikle kullandırılması zorunlu olduğuna yer verilmektedir. Hatta Yıllık İzin kullanımında ilk iznin kesintisiz 10 gün şeklinde kullanılması bakiye 4 gün veya 10 gün için ise işveren yönetim hakkı kapsamında işlerin aksatılmaması kaydıyla işçiler ile anlaşılarak yıl içinde tamamının kullandırılması gerekli bulunmaktadır.
Bu konuda Yargıtay Kararlarında açık ve net olarak Yıllık İzinlerinin yasaya uygun kullandırılmaması halinde işverenlerin sorumlu olduklarına yer verilmektedir.
Yasalara aykırı olarak Yıllık İzin kullandırmama, ilk bölümünü 10 gün kullandırmama, sonraki yıl içinde tamamını kullandırmama, yasaya aykırı izinleri bölerek kullandırma veya işten ayrılan personele izin alacaklarının ödenmemesi halinde her işçi için 2020 yılında 509 TL İdari para Cezaları kesilmektedir. 100 personeli olan firmalara 2020 Yılı İdari para cezaları ile 50.000.TL idari cezası kesileceği gibi diğer yasalar bakımından.(4857 Sayılı İş Kanunun 103 maddesi) yaşanacak sorunlar da önemli bulunmaktadır. Ülkemizde tüm şirketlerde her personelin yıllık izin kullanımları yasaya uygun bölünmediği için her personel için İPC kaçınılmaz olduğu, iş kazası bakımından gibi maliyetlerden yansıtılacağı kaçınılmaz durumdur.
5510 Sayılı Sosyal Güvenlik Kanunu gereğince Yıllık İzni Yasada belirlene şekilde 1 yıl içerisinde kullandırılmaması halinde işçi dinlemediği için iş kazaları ile ilgili maliyetler İşverenlere yansıtılmaktadır. Hatta Alt İşveren personelinin yıllık izninin kullandırılmaması halinde 3 şahıs olarak Asıl işverenlerden tahsili için maliyetler işverenlerden alınmaktadır. İş Kazası yaşanması halinde bildirim formunda işçinin son 1 yılda kullandığı izin sorulmaktadır. Bir bölümü 10 gün olarak yıllık izin kullandırılmadığı takdirde SGK maliyetleri yansıtmaktadır.
6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu bakımından en önemli risklerden birisi personelin dinlendirilmemesi ve zamanında izin kullandırılmaması sonucu oluşan iş kazaları işveren bakımından risk oluşturmaktadır. Oluşan iş kazalarının zamanında (3 Gün içinde) bildirilmemesi halinde yasaya göre İPC kesilmektedir. Diğer yasalardaki hükümlerin uygulama alanına etki etmemektedir.
Tüm Kanunlar üzerinde olan ve genel olarak tüm özel kanunlara ana şemsiyesi olan 6098 Sayılı Borçlar Kanunu işverenlerin oluşan kazalar nedeniyle sorumluluklarını belirlemektedir.  Borçlar Kanunun 422’inci maddesinde; “ İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.” Hükmü bulunmaktadır.

Yapılan Denetimlerde (Özel ve Resmi) firmaların büyük çoğunluğunun yıllık izinleri zamanında ve yasaya uygun kullandırmaması sonucu ciddi İdari Para cezaları yanında İş kazası nedeniyle malül olan işçiler için SGK tarafından Asıl işveren ve alt işveren işçileri için asıl işverenlere yansıtılacak maliyetler 3-4 Milyona varmaktadır.  Bu nedenle firmalara tavsiyemiz işçilerinizin yıllık izinlerini biriktirmemeleri, her yıl hak edilen izinlerini ertesi yıl bir bölümü 10 gün olmak kaydıyla tamamını kullandırmaları gerekli ve zorunludur.
Yıllık izinlerin zamanında ve doğru kullandırılması yönetim hakkı işverene aittir. İş planları yaparak personelin yıllık izinlerini sonraki yıl içinde kullandırması, izin ücreti ödememesi ve izin kullandırmaması cezalardan kurtaracaktır.

Şakir Gülsever

İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
İK Yönetim Danışmanı
SMMM-Eğitmen
0532 236 13 39






Paylaş:

23 Şub 2020

İşverenler Haklı Oldukları İş Davalarını Neden Kaybeder.


     İşverenlerin büyük bir kısmı haklı oldukları davalar için tedbir almalarına rağmen davalarını kaybettiklerine inanmaktadır.
     Bu nedenle Mahkemelerin  işçi lehine karar verdiğini düşünerek İnsan Kaynakları ve Yasal Uygulamalara gereken önemi vermedikleri görülmektedir.  Bu düşünceler “Öğrenilmiş Çaresizlik” olarak adlandırılmaktadır.

Yargıtay tarafından verilen kararlar incelendiğinde personelin çalışma ve ayrılma döneminde İnsan Kaynakları konusuna yeteri kadar hakim olmayan İK uzmanları Muhasebe çalışanları, Mali Müşavir ofisleri ve Hukuk büroları desteği ile İnsan Kaynaklarını  yönetmeye çalışmaktadır. 
    Aslında bilmeleri gereken işletmelerde işçinin çalışma  ve  işten ayrılma döneminde alınmayan tedbirler ve oluşturulmayan belgeler nedeniyle davaların kaybedileceği Yargıtay kararlarında açıkça ifade edilmektedir.

      İş Davaların kaybedilmesinde en önemli faktör; İşverenlerin haklı olarak işçinin işine son vermesinden sonra haklılığını ispatlayacak ve savunmalarını güçlendirecek belgeleri mahkeme dosyalarına koyamadıkları görülmektedir.
  En önemli kavram personelin çalışma döneminde şirketlerin İnsan Kaynakları uygulamalarına gereken önemi vermemelerinden ve nasıl olsa kaybedilecek diye gereken dikkati göstermemelerinden kaynaklandığı görülmektedir. Personel dosyasında bulunmayan belgeler nedeniyle yasanın emredici hükümlerine göre Mahkemelerin iş davalarında karar aldığı görülmektedir.
    İşverenler genellikle yönetim haklarını kullanmadıkları, İnsan Kaynaklarına gereken önemi vermedikleri için istenen belgeler zamanında düzenlenmediği için mahkeme dosyalarına konamayan belgeler nedeniyle işverenler haklı olsa da davaları kaybetmektedir. Bir diğer inanış ise Avukatlarının işverenlerin haklı oldukları durumlarda davayı kazanacaklarına inanmalarıdır. Ne kadar haklı olsanız da  da dosyanızda ispat edecek belgelerin olmamasından kaynaklanan dava kayıpları söz konusu olmaktadır.

    İşverenleri haklı oldukları konularda dava kayıpları için yapılan  Yargıtay kararları araştırmalarda  % 70 oranında belge eksikliği nedeniyle kayıpların yaşandığı görülmektedir. Bilhassa son dönemde verilen kararlarda işverenler haklı olsalar da belge ibraz edemedikleri için davaları kaybettikleri  tespit edilmiştir.  Unutulmaması gereken en önemli kavram; İş Davalarını Arabulucu' da ve mahkemelerde sadece savunma ile kazanma imkanı bulunmamaktadır. Çalışma döneminde sağlıklı olarak hazırlanan belgeler ile davalar kazanılmaktadır.

   İşverenlerin İşçinin dava açması halinde Avukatları vasıtasıyla savunma yaparak davaları kazanacaklarına inandıkları görülmektedir. Ancak iş davaları kazanmanın yolu haklı olsanız da İnsan Kaynakları Yönetimi ve Yasal uygulamalar bakımından yapılanmak ve işçinin çalıştığı dönemde hazırlanan belgelerin dosyaya konması ile davalar kazanılmaktadır.

İş Davaları Arabulucu görüşmesinde veya  Mahkeme aşamasında davaların kazanılmadığı çalışma döneminin sağlıklı yapılandırılması ve dosyadaki  belgeler ile iş davalarının kazanıldığını işverenler öğrendikleri zaman haklı oldukları davaları kazanma imkanı bulacaklardır.

İşletmeler neler yapmalı?

İşverenlerin haklı oldukları İş davaları kaybetmemeleri için aşağıda er verilen şekilde bazı tedbirler almaları zorunlu ve önemlidir.  
      1.    İK ve Yasal Uygulama Eksikliklerini tespit etmek için Denetim Yaptırmaları,
      2.  Yöneticilere İK ve İş Hukuku uygulama eğitimi aldırmaları( Yönetme ve belge 
          oluşturma)
      3.    İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi kurmaları,
      4.    İş ve Sosyal Güvenlik Konularında Yasal uygulamalara önem vermeleri,
      5.    Personelin işe girişinden itibaren tüm süreçleri belgelendirmeleri,

6.         Her an personel tarafından iş davası açılacakmış gibi tüm süreçlere ait belgeleri  çalışma döneminde hazırlamaları en önemli kavramdır  Bu tedbirleri alan işverenlerin haklı oldukları halde iş dava kaybetmeleri ihtimali yoktur. Mahkemeler işçinin haklarını koruyucu kararlar almaktadır. Ancak yukarıdaki tedbirleri almayan işverenler haklı olsalar da iş davalarını kazanmaları imkanı bulunmamaktadır.

Saygılarımla.

Şakir Gülsever

İK Yönetim Danışmanı
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
SM Mali Müşavir-Eğitmen
Tel: 0532 236 13 39-0216 709 26 91


Paylaş:

28 Oca 2020

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU YASAL UYGULAMALARI İÇİN E- DANIŞMANLIK


     

       İnsan Kaynakları ve Yasal Uygulamaları konularında bilgi birikimi yeterli olmayan firmalar önemli kayıplar yaşamaktadır. 

 İş Davalarına ve SGK Denetimlerine hazırlanmak ve gerekli tedbirleri almak için Yasal değişikliklerin uygulama aşamasında acil bilgi ihtiyacı oldukça önemli bulunmakta ve firmaları korumaktadır.

     E-Danışmanlık hizmeti ile İNDENSE risklerinizi ortadan kaldırma imkanı sunuyor.

         2020 Eylül ayı sonuna kadar firmaları bekleyen ciddi yaptırımlardan korunmak için Ocak 2020-30.09.2020 döneminde alınması gereken tedbirler(Beyanname birleştirme-SGK ve Vergi Denetimleri, firmaların vergi numaralarının silinmesi- Cumhuriyet savcılıklarına SGK ve Vergi kaçakları ile ilgili bildirimler) nedeniyle sağlıklı yapı kurmayan firmaları ciddi riskler beklemektedir. (SGK Stratejik eylem Planı)

  SGK Tarafından firmalara gönderilmeye başlayan düşük beyanların  (Sigorta matrahlarının) düzeltilmesi ve teşviklerin geri alınması sorunlarına karşı tedbir  için firmaların bilgi birikimi ile düşük maliyetler ile karşılaşmak, riskleri azaltıcı tedbirlerin zamanında almak alarak etkin mücadele gücü çalışmaları ile sorunları çözmeleri büyük önem taşımaktadır.

     İK ve Yasal konularda hatalı işlem yapmamak, yüksek maliyetlere katlanmamak için İNDENSE tarafından sunulan E-DANIŞMANLIK HİZMETİ ile şirketinizi koruyarak geleceğe hazırlayın ve önemli avantajlar elde edin.

NEDEN E-DANIŞMANLIK,
  • Ø  İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi ile geleceğe hazırlanmak,
  • Ø  Yasal uygulamaları yapan yönetici ve uzmanları geliştirmek,
  • Ø  İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı bilgisi ile doğru işlem yapmak,
  • Ø  Personel Politikalarına yön vererek verimlilik sağlamak,
  • Ø  Yasal Uygulamalar ve Denetimlerde, maliyetleri azaltmak,
  • Ø  Arabulucu ve İş davalarında şirket kayıplarını azaltmak,
  • Ø  Alt işveren ilişkilerinde riskleri ortadan kaldırmak,
  • Ø  Çalışan ilişkilerini sağlıklı ve Doğru Yönetmek,  
  • Ø  Çalışma Bakanlığı ve SGK Denetimlerinde kayba uğramamak,

 İNDENSE E-DANIŞMANLIK HANGİ HİZMETLERİ SUNUYOR
  • Ø  İşverenin Yasal Sorumluluk risklerini ortadan kaldırmak;
  • Ø  İşveren Yönetim Haklarının etkinleştirilmesi,
  • Ø  “İşçi-İşveren” ilişkilerinin sağlıklı yönetilmesi,
  • Ø  İnsan Kaynakları yapılanması ile Kurumsal Yapı kurmak, 
  • Ø  Yöneticilerin ve Alt Yöneticilerin bilgilendirilmesi,
  • Ø  Etkin İnsan Kaynakları çalışmalarının planlanması,
  • Ø  İnsan Kaynakları Belgelerinin Tasarımının yapılması,
  • Ø  İK, İş yasası ve SGK mevzuatı danışmanlık hizmetleri verilmesi,


İNDENSE E-DANIŞMANLIK HİZMET AŞAMALARI
  • Ø  İK, İş Yasası ve Sosyal Güvenlik uygulamaları Denetimi yapılması,
  • Ø  Denetim eksiklikleri bilgilendirme ve tamamlanması,
  • Ø  Yöneticilere ve İK birimine e-Danışmanlık hizmeti verilmesi,
  • Ø  E-Danışmanlık Hizmeti ile şirket gereksiz maliyetlerinin ortadan kaldırılması

 Unutulmaması gereken:
 “Şirketlerde en çabuk geri dönen yatırım İnsan Kaynakları ve Yasal konular için yapılan yatırımdır.”

Firmalar: 2020 yılında yapılacak yatırım şirketiniz için çok önemli?

İNDENSE tarafından verilen E-Danışmanlık hizmeti konusunda teklif almak için,
bilgi@indense.net mail adresimize aşağıdaki bilgileri göndererek teklif alabilirsiniz,

Teklif için: Firma Unvanı,  Adresi ve İletişim bilgisi, Personel Sayısı, Bulunduğu şehir

Danışmanlık şekli ve sürecinde; Denetim ve bilgilendirme konusunda e-mail veya telefon ile danışmanlarımızdan bilgi alabilirsiniz.

Tel: 0549 575 06 50
Tel: 0216 709 26 91

Paylaş:

20 Oca 2020

İşverenler Yönetim Hakkı Konusunda Yeterli Bilgiye Sahip Mi?


     Şirketler ve işverenler yasa ile kendilerine tanınan Yönetim Hakları konusunda yeterli bilgiye sahip olmadıkları için genellikle uygulamaları doğru yönetememektedir.

 Yasa ile kendilerine tanınan haklar ve belge oluşturma konusundaki yetersizlikler sonucu Arabulucu görüşmeleri ve açılın davalarda belge bakımından eksiklikler nedeniyle davaların büyük bir kısmını kaybedilmektedir.

Genel olarak yaygın olan kanı "Mahkemeler işçiden yana karar aldıkları için davaları kaybetmekteyiz diye nasılsa kaybedeceğiz "diye yapılanmadıkları görülmektedir.

 Bu öngörü “ÖĞRENİLMİŞ ÇARESİZLİK “ diye tanımlanan bir ruh halini ortaya koymaktadır.  Ancak genel olarak bakıldığında işverenlerin Yönetim Hakkını kullanma konusunda bilgi eksiklikleri bu sonucu  hazırlamaktadır.

Bu konuda işverenlerin kendileri, Genel Müdürleri,Genel Müdür Yardımcıları ve Yöneticilik konusunda bilgi eksiği olan İK Yöneticileri, İK işleri yapmaya çalışan Mali konulardaki yöneticiler  Yönetim haklarının ne olduğunu, Çalışan ilişkileri ile ilgili yapılması gereken çalışmalar konusuna zaman ayırmadıkları için sorunlar ile uğraşmaktadır.

Şirketlerde  Yöneticilerin görevlerinin % 30’ u İnsan Kayağını yönetmek olmasına rağmen bu konuda eğitim almadan çalışanları yönetmeye çalışmaktadır. Aslında bilinmesi gereken Yönetim Haklarını kullanmaları halinde verimsizliği önleyecekleri gibi gerçek anlamda yönetmeyi, yönetici olmanın başarısını yaşayacaklarını ve kendilerini geleceğe hazırlama imkanlarına sahip olacaklarıdır.

Genel olarak işverenlerin İnsan Kaynakları ve Yasal süreçler bakımından yapılanma için ayrılacak fon  kısa sürede geri dönmektedir.. Bir davada kaybedilen tutarlar şirketlerin geleceğine yön verecek kadardır.  Önemli olan personelin işe girişinden başlayan, çalışma döneminde devam eden ve personelin işten ayrılma süreçleri ile ilgili yapılması gereken çalışmalar önemli bulunmaktadır.  Bu dönemlerin iyi yönetilmemesi halinde davalarda belge sunulamadığı için davalar kaybedilmektedir.  

Uluslar arası standartlara göre İnsan Kaynakları Yönetimi için 10 fonksiyon bulunmaktadır. Bu fonksiyonlara göre yapılanırken Yasal konularda belirlenen İşveren Yönetim Haklarını birlikte değerlendiren Şirketler başarı sağlayacaktır.  

Unutulmaması gereken İşverenler ve Yöneticilerin Yönetim Haklarını uzmanlara emanet ederek sürecin sağlıklı yönetilemeyeceğini bilmelerinden  geçmektedir.  

Saygılarımla.

Şakir Gülsever
İK Yönetim Danışmanı
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
SMMM-Eğitimci

Paylaş:

13 Oca 2020

İSTİFA ALINARAK İŞÇİYE ÖDENEN KIDEM TAZMİNATI VE İŞSİZLİK ÖDENEĞİ SORUNU



Şirketler; İşçilerini problem yaşamadan işten ayırmak için kendi buldukları sistem ile KIDEM ve İhbar tazminatların ödemek kaydıyla istifalarını alarak çıkış işlemleri yapmaktadır. 

Bu durum İşçi tarafından haklarının ödenmesi nedeniyle ses çıkarmadan haklarını alıp ayrılmaları ile sonuçlanmaktadır.

İstenen bu işten çıkarma durumu sonuçlansa da gelecek dönemde işverenlerin karşısına SGK, Vergi İdaresi, İŞKUR ve Teşvikler nedeniyle önemli sorunlar olarak çıkmaktadır.

Bu sistemin aksayan yönleri oldukça riskli ve işverene maliyeti daha fazla olmaktadır. Çalışma Bakanlığı ve SGK tarafından yapılan kontrollerde işçinin işten çıkışı ile ilgili  dosyada istifa dilekçesi bulunması veya işçinin şikayetçi olması halinde işçinin zorlandığı ve tazminatlarını alabilmek için istifa dilekçesi verdiği ortaya çıkmaktadır.

Bir diğer husus çıkmayı kabul eden işçinin mağdur olmaması ve işsizlik fonundan ödeme alması için işten çıkış Kodu: “4- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi ı” olarak SGK çıkışı yapılmaktadır. Çıkış belgeleri ile işçi, İŞKUR’ a başvurarak prim ödeme gün sayısına göre 6 ile 10 ay arasından işsizlik ödeneği almaktadır.

Son zamanlarda yapılan Denetimler, Yargı Kararları ve Vergi idaresinin görüşleri bu işlemin usulsüzlüğü hakkında kararlar ve uygulamalar ile işverenleri zor durumda bırakmaktadır. İstifa dilekçesi alınarak işçinin işten çıkarılması, yasal olarak Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektiren bir durum olmadığı,bu şekilde yapılan çıkışlarda ödemelerin ücret olarak vergi ve SGK primine tabi olacağı ayrıca işçiye haksız yere ödenen işsizlik maaşlarının faizleri ile birlikte işverenden geri alınacağı hususunda açıklamalar bulunmaktadır.

Denetimler ve işçinin çıkışına itiraz ederek işe dönmek için Arabulucu ve mahkeme yollarına başvurması halinde işveren tarafından yapılan işten çıkışların 4857 Sayılı İş Kanunu 18 maddesinde belirlenen Yetersizlik, Davranışlar, İşin ve İşyerinin Gereklerinden Kaynaklanan geçerli durumlardan herhangi birine girmediği, bu konuda hazırlanmış her hangi bir belge olmadığı için işçinin işe iade davası açması halinde belge ibraz edilemediği için işveren tarafından istifa dilekçesinin gündeme getirilmesi halinde yapılan çıkış işlemleri ve ödemeler usulsüz olmaktadır.

Ayrıca istifa alınarak kıdem tazminatı ödemesi 1475 Sayılı İş Kanunun 14 Maddesinde sayılan hallerden biri olmadığı için kıdem tazminatı ödenemez. Bu konuda bazı şirketler tarafından İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığına yapılan başvurularda verilen görüşte,
            Bu hükümlere göre işyerinden kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) bir çalışana işverence tazminat ödemesi yapılması İş Kanunu’ nun 14.maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmediğinden Gelir Vergisi Kanunu’ nun 25/7.maddesine göre vergiden istisna edilmesi mümkün değildir. Bu nedenle, işverence kendi isteğiyle işten ayrılanlara yapılacak tazminat ödemelerinin ücret olarak değerlendirilmesi ve Gelir Vergisi Kanunu’ nun 61, 94, 103 ve 104.maddeleri gereğince tevkif suretiyle vergilendirilmesi gerekmektedir. “

Ortaya çıkan bu durum nedeniyle ödenen Kıdem, İhbar tazminatları ücret olarak değerlendirilerek geriye dönük tahakkuklar yapılmasına neden olmakta, ödenen işsizlik ödeneği işverenden faizi ile geri alınırken % 5 SGK teşviki ve diğer teşviklerde geri alınmaktadır.

Bir diğer husus ise işçi istifa etse de bu şekilde çıkış yapılması işçinin dava açma haklarını ortadan kaldırmamaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi ve işsizlik tazminatı alınması için kullanılan çıkış nedenleri sorun yaratmaktadır. Kıdem ve İhbar tazminatı ödenen hallerde işçinin 4857 Sayılı İş Kanunun 18 Maddesindeki geçerli nedenler ile ilgili belgeleri Denetimler, Arabulucu görüşmeleri sonunda açılacak davalarda ortaya koyması gerekmektedir. Aksi halde ödenen tazminatlar ücret olarak SGK, Vergi bakımından ücret olarak kabul edildiği gibi geçmişe dönük önemli riskler barındırmaktadır.

Saygılarımla,

Şakir Gülsever
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
İK Yönetim Danışmanı
SMMM-Eğitmen


















Paylaş:

6 Oca 2020

YILLIK İZİNDE YENİ YARGITAY KARARI “ İŞVEREN YÖNETİM HAKKI”?


   4857 Sayılı İş Kanunun 53-60 Maddelerinde yer verilen Yıllık İzin Hak Etme ve kullanma konusunda işçi-işveren arasında zaman zaman tartışmalar yaşanmaktadır. Yıllık izin kullanımında işveren Yönetim hakları bakımından izin taleplerinin karşılanmasında sorunlar yaşandığı bilinen bir gerçektir.  Bazı işletmelerde Yıllık izinlerin hiç kullandırılmadığı, bazı işletmelerde ise 14 kez ayrı ayrı günlük izin kullanıldığı veya  bazı işletmelerde 20 kez günlük izin şeklinde kullanıldığı ve defterlere 20 kez izin  kaydı yapıldığı denetimler ile ortaya çıkmaktadır.

İşletmelerde çalışan Yönetici ve İnsan Kaynakları uzmanları tarafından işçinin istediği zamanda izin kullandırılması işletmelerde verimsizliğe ve işlerin aksamasına neden olduğu tespit edilmesin rağmen yasaya aykırı olarak izin kullandırılmaya devam edildiği görülmektedir.
.  
Yıllık izin kullanımlarında yasa ve yönetmelik hükümleri esas alınması gerekli ve zorunludur. İdari para cezaları dışında iş kazalarında işçinin tüm maliyeti işverene rücu edilmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunun ilgili maddeleri ve Yıllık izin yönetmeliği gereğince yıllık izin hak edildikten sonra 1 yıl içerisinde yasaya uygun olarak kullandırılması zorunludur.  Yıllık izin kullandırma şekli için İşverenin Yönetim Hakkı ile ilgili yükümlülükler getirilmiştir.

İşçinin işe girdiği tarihten itibaren 1 yılını tamamladıktan sonraki yıl içerisinde bölümünün 10 gün olarak bir defada kullanılmasına yasa ve yönetmelikte yer verilmesine izinler bazen hiç kullandırılmadığı gibi bazen de birer ikişer gün kullandırılmakta bazı zamanlarda ise iş yoğunluğu veya işçinin istemesi nedeniyle kullandırılmamaktadır. Ancak yasa gereğince bir bölümünün 10 gün blok halinde kullandırılması zorunludur.  Zorunlu olan 10 günlük toplu iznin kullandırılmaması veya zamanında kullandırılmaması halinde SGK bakımından iş kazaları ile ilgili maliyetler işverene fatura edilmektedir.

Yargıtay Kararlarında Yıllık izin kullanımı;

Yargıtay Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlarda, yıllık izin kullanım zamanının işverenin belirleyeceğini, işçinin kendi isteğine göre tatil planı yapamayacağına dair hükümler mevcuttur. Yasa ve yönetmelik hükümleri işverenin Yönetim hakkı gereğince işçi tarafından belirlenen ve seyahat belgeleri ile izne ayrılmak için işverene başvuran ancak işveren tarafından kullanma tarihine itiraz edilerek iznin ertelenmesi ve daha sonra iznin kullanması işveren tarafından işçiye bildirilmiştir.

İşçi tarafından belirlenen tarihe işverenin tarafından onay verilmemesi nedeniyle işçi itiraz ederek izin kullandırmadığı için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir.  Mahkeme kararına işverence  itiraz edilmesi sonucu Yargıtay; İşverenin onayı ile işçinin izne çıkması gerektiği, İşverenin yönetim hakkını kullanarak yıllık izni erteleyebileceğine karar vermiştir. İşçi’ nin fesih gerekçesini yerinde bulunmadığı hükmüne kararda yer verilmiştir. Ayrıca; İş Kanunu’ nda sayılan haklı nedenle fesih sebepleri arasında izin kullandırmama halinde iş sözleşmesinin feshi yer almadığı konusuna vurgu yapılmıştır. 
Son Yargıtay kararına esas olan ancak yıllardan beri uygulamanın yanlış yapıldığı İşverenin Yönetim Hakkı esas alınarak yıllık izin planlarına göre işçinin izne çıkması gerektiği açıklanmış bulunmaktadır.

Yasa çok açık;  Yıllık izin kullanımında ilk bölümü 10 gün olmak üzere kalan günler ise işverenin yönetim hakkı gereğince işe ve işyerine uygun olarak planlanması ve kullandırılması zorunludur. Ancak tartışma konusu olan 10 gün blok izin kullandırılması oldukça önemli bulunmaktadır. Yasa ve Yönetmelik kesin olan uygulamaya yön vermektedir.

Yanlış izin kullandırmanın sonuçları:
İş Kanunu’nda sayılan haklı nedenle fesih sebepleri arasında izin kullandırmama veya işçinin istediği zamanda kullandırılması konusu yer almamaktadır. Yönetmeliğe göre 14 kez -20 kez izin kullanma kavramı da yasaya aykırı bulunmaktadır. Yasaya aykırılık dışında İş Kazalarında 10 günlük blok izin kullandırılmadığı takdirde İş kazası halinde SGK tarafından işçi tedavi edilmekte ancak tüm maliyetler işverene yansıtılmaktadır (İş Kazası nedeniyle malul olan bir işçi için 3.000.000TL-4.000.000.TL civarında işverenden maliyet talep edilmektedir.

Yıllık izin kullanma yetkisi:

Yıllık ücretli iznin kullandırılması şekil ve zamanı bakımından işverenin yönetim hakkı kapsamında işverenin onayı ile gerçekleşmesi gerekli bulunmaktadır. İş sözleşmesi, personel yönetmeliği, TİS gibi taraflarca belirli tarih ve şekiller kararlaştırılmamış ise işçinin ne zaman ücretli izne çıkarılacağını belirleme yetkisi işverene aittir. Bu kapsamda yıllık ücretli iznin işçinin istediği zamanda   kullandırılmaması kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermez.

Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi 01.07.2019  2017/12550 Esas-2019/1461 Karar işverenin Yönetim Hakkı

Saygılarımla.

Şakir Gülsever
İK Yönetim Danışmanı
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
SMMM-Eğitmen

Personel Özlük İşleri ve Bordro Eğitimi 18-19 Ocak 2020
Yöneticiler için İK ve İş Hukuku Eğitimi


Paylaş:

2 Oca 2020

2020 YILINDA İNSAN KAYNAKLARINI NELER BEKLİYOR?

Şirketler; bugüne kadar yapılanma  maliyetleri nedeniyle İnsan Kaynakları konusunda yatırım yapmadıkları gibi  iş yerlerini kendi bildikleri usuller ile yönetmeye çalıştıkları gözlenmektedir.

2020 Yılına kadar muhasebe birimleri ile personel ilişkilerini yürüten şirketler dava açılınca Hukuk birimleri ve Avukatlar ile sorunlarını çözmeye çalışmaktadır. 2020 Yılında bu çalışma şeklini devam ettirmeye çalışan şirketleri önemli zorluklar beklemektedir.

Şirketleri yapılanmaya ve tedbir almaya yönelik çalışmaları Ocak 2020 ayından itibaren başlatmak için kaynak ayırmaları zorunlu hale gelmiştir. Bunun durumun nedeni 2020 yılının başından itibaren şirketler yapılanmadıkları takdirde önemli para cezaları ile karşılaşmaları kaçınılmaz hale gelecek,alınan teşvikleri faizleri ile birlikte iade etmek zorunda kalacaklardır.

İnsan Kaynaklarını Hangi Sorunlar Bekliyor:
1) SGK firmalara yazı göndererek düşük ücret gösteren firmaları ücretleri doğru beyan etmeleri için uyarmaya başladı. 1 Aralık 2019 tarihinden itibaren yazılar gönderilmeye başlandı,
2) Muhtasar beyanname ve prim hizmet belgeleri 01.01.2020 tarihinden sonra birleştirme işlemleri başladı,
3)  28.02.2020 Tarihine kadar SGK ve Vergi İdaresi tam entegrasyona geçerek VERGİ ve Prime tabi kazançları kontrol edecek.
4) 30.09.2020 Tarihine kadar bordrolarını gerçek duruma geçirmeyen firmalar için ciddi denetimler ve işverenlerin Cumhuriyet savcılıklarına sevk edilmeye başlanacak,
5) 30.09.2020 Tarihine kadar düşük ücret ve elden ücret ödeyenlerin kuralları dinlemedikleri vergi ve SGK kaçaklarına neden oldukları için  firmaların mükellefiyet numaraları iptal edilecek.
6)    Kıdem ve Zorunlu BES yasası değişikliklerinin getireceği değişiklikleri ve yenilikler firmaları maliyetler yönünden zorlayacak,
7)   Kimlik Verileri Koruma Kanunu ile ilgili yapılacak çalışmalar.( 30.06.2020 Tarihine ertelendi)
8)    Meslek Kodlarının yanlışlıklarının düzeltilme süreçleri,

Tüm bu değişiklikler ve zorunluluklar nedeniyle firmaların İnsan Kaynakları Süreçlerini yapılandırılması çok önemli hale geliyor. Zamanın çok kısa olması ve tedbirlerin yoğunluğu firmaları önemli ölçüde etkileyecek.

İşletmelerin bu zorlu dönemdeki sorunlarını çözmeleri bu süreçlerin yan etkenleri ortadan kaldırmak ve zarar görmemeleri için DENETİM Çalışmaları yaptırmak ve ortaya çıkacak sorunları çözmek için İnsan Kaynakları süreçlerini yapılandırarak riskleri ortadan kaldırmaları ile kendilerini koruma altına almaları kaçınılmaz hale gelmektedir.

İnsan Kaynakları Fonksiyonlarına göre şirketler organizasyon ve görev tanımlarından başlayarak, işe alım, kariyer planları, ücret yönetimi, performans sistemi ile çalışan ilişkilerine yön vermeleri oldukça önemlidir.

Bilhassa personel ücretleri konusunda yapılacak çalışmalara ile personel ücret dengeleri kurulması,elden ücret ödeme sisteminin kaldırılması,meslek kodlarının organizasyon esas alınarak verilmemesi halinde ciddi  sorunların yaşanmaması kaçınılmazdır.

Genel Müdüre Elektrik mühendisi kodu verilmesi nedeniyle eksik beyan edilen SGK ve Vergi matrahları arasındaki ciddi ücret farklılıkları için firmalar incelemeye alınmaya  başlandı, Bu durumda olan firmalar için 10 yıl geriye dönük bordroların yapılması, SGK ve Vergi cezaları,İdari para cezaları hesaplanması ile faizleri ile birlikte   alınan teşvik bedellerinin geri alınması firmalar için oldukça önemli maliyetlere neden  olacaktır.

Davet ve düzeltme yazıları alan firmaların alınan yazıların  gereğini yapacak çalışmalara tedbir almadan başlanması  da ayrı bir sorun oluşturacaktır.  Firmalar geçmişte bilerek veya bilmeden yaptıkları bu hatalı işlemler nedeniyle bilinçli olarak riskleri önleyici tedbir almadıkları takdirde 2020 yılı sonu olmadan hem mükellefiyetlerinin silinme durumu ortaya çıkacak ve hem de Cumhuriyet Savcılıklarına hapis istemiyle sevk edileceklerdir.

39 Eylem planından 3-4 planda geçen bu tedbirler ve diğer tedbirler için SGK tarafından yayınlanan Stratejik eylem planının şirketlerin okumalarını tesviye ederim. İlk planda ücretlerin mukayesesi için Kasım  2019 ve önceki aylarda incelemesi biten firmaların ücretlerin  düşük gösterilmesi nedeniyle   düşük ücretlerin gerçeği yansıtacak şekilde  düzeltilmesi için Aralık 2019 ayı içerisinde firmalara yazılar gönderilmesi ile fiilen çalışmalar başlamıştır.

SGK tarafından yazı gelmeden sağlıklı çözümler geliştirmek ve incelemeden sorunsuz çıkmak için tüm firmaların İnsan Kaynakları ve personel ücretleri konusunda çalışmaları bazı sorunlardan kurtulmalarını sağlayacaktır.

Saygılarımla,
Şakir Gülsever
İnsan Kaynakları Yönetim Danışmanı
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
SMMM-Eğitmen

Paylaş:
Copyright © Şakir Gülsever | Powered by Şakir Gülsever